چالش های مدیران منابع انسانی چیست؟

واحد مدیریت منابع انسانی از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ های مربوط به کارکنان سازمان را بر عهده دارد. به طور دقیق‌تر جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان از وظایف مدیران منابع انسانی می باشد. در ادامه این مقاله، برخی از مهم‌ترین چالش های مدیران منابع انسانی را ذکر می‌ کنیم و پیشنهاداتی برای چگونگی حل آن‌ها ارائه می‌دهیم. تا انتهای مطلب با ما همراه باشید.

اگر تعریفی مفهومی‌ تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی بخواهیم ارائه دهیم می‌توان چنین بیان کرد که واحد مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب کند.

برخی سازمان‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.

در حوزه فناوری، جایی که ایده، اختراع و نوآوری در این صنعت، تعیین کننده میزان موفقیت این حوزه می‌باشد، عمده فشارهای موجود بر روی مدیران منابع انسانی است. این فشارها برای تبدیل کردن مدیران منابع انسانی به رهبرانی تحول‌گرا همیشه وجود داشته است. درصد زیادی از مدیران منابع انسانی در بخش فناوری معتقدند که نقش آنها استراتژیک‌ تر و مهم‌ تر نسبت به قبل شده است.
برای به کار بردن استراتژی بهتر در حوزه و صنعت فناوری و نحوه یادگیری و رسیدگی به چالش‌های منابع انسانی در این صنعت همواره می‌بایست به دنبال اهدافی بزرگ و مهم در مدیریت منابع انسانی باشیم.

چالش های مدیران منابع انسانی

از آنجا که گرانبهاترین عنصر هر سازمان را نیروی انسانی آن تشکیل می‌دهد، تردیدی نیست که واحد مدیریت منابع انسانی با جایگاه خطیری که دارد می‌ تواند عنصر انسانی را به گونه‌ ای تامین و نگهداری کند که هر گونه همگامی با نیازها و چالش‌ های کنونی و آتی را در کلیه واحدهای سازمان میسر سازد.

اکنون دست اندرکاران مسایل مدیریتی به یاری دانش موجود و تجربه دریافته‌ اند که بخش اعظم دشواری‌ های سازمان‌ ها و مدیران آن ها مستقیم یا نامستقیم با مسایل نیروی انسانی مرتبط است. نکته درخور توجه آن است که کیفیت نازل فرآورده‌ ها و خدمات، نارضایتی مشتریان و مراجعان، عدم دستیابی کامل به هدف ‌های سازمان، عدم حضور موثر در رقابت‌ های جهانی، پایین بودن درآمد سرانه و تولید ناخالص داخلی و نظایر آن همیشه ناشی از کمبود بودجه، امکانات و منابع مادی نیست، بلکه با اندکی تعمق می‌توان دریافت که به کارگیری نادرست منابع انسانی به عنوان عامل تامین کننده ماموریت سازمان و بنیادی‌ ترین رکن اقتصاد علت اصلی است.

چالش های مدیران منابع انسانی عبارتند از:

رقبای زیاد در حوزه فعالیت سازمان

زمانی که انحصاری در کار نیست و رقابت حالت فشرده و شدیدی پیدا می‌ کند، چالش‌ های منابع‌انسانی به خصوص در حیطه‌های جذب و نگهداشت بیشتر و شدیدتر می‌ شود. بویژه در وضعیتی که رقابت مبتنی بر اخلاق نیست و تعهد نیز از سوی پرسنل، به واسطه مشکلات معیشتی و مالی به مانند گذشته پررنگ نمی‌باشد، این مسئله بسیار جدی دنبال می‌شود. بحث هدهانتینگ نیز که در این شرایط، تنها نیروهای تلنت را نشانه نمی‌گیرد و رقبا برای تخریب یکدیگر، روی تمامی نفرات تمرکز می‌ کنند، داغ‌ تر از هر زمانی است. این موضوع بحث پایبندی افراد به اخلاق حرفه‌ ای، امانت‌ داری اطلاعات و آمار در اختیار و بسیاری از موارد دیگر را نیز تحت‌ الشعاع قرار می‌دهد.

عدم همراهی سایر زیر ساخت‌ ها از منابع انسانی

بدترین شکل مبارزه و فعالیت در عرصه منابع‌ انسانی زمانی است که دیگران درک درستی از این حوزه نداشته و به سنگ‌اندازی و مانع‌ تراشی مداوم بر سر راه برنامه‌ ها و اهداف منابع‌ انسانی متمرکز می‌ شوند. در این راستا تصمیمات زیادی به دلیل عدم همراهی سایرین، بر زمین می‌ ماند و پرسنل چشم‌ انتظار حرکات و فعالیت‌ های منابع‌ انسانی برای بهبود وضعیت ذی نفعان، می‌ مانند.

بی‌توجهی به نگرش سیستمی در سازمان

زمانی که هر کسی از ظن خود به انجام امور می‌پردازد و کمترین توجهی به خواسته‌های دیگران ندارد، منسجم کردن فعالیت‌ها و هم راستا کردن آن‌ ها، معضل بزرگی به وجود می‌ آورد و این مسئله بسیاری از تصمیمات منابع‌انسانی را با کندی و تعلل مواجه می‌سازد.

مقاومت‌ پرسنل قدیمی، برای تغییرات سازمانی

اصلی‌ ترین خواسته منابع‌ انسانی همراهی و اجابت موضوعات از سوی سایرین، به خصوص عناصر کلیدی سازمان می‌ باشد و زمانی که این امر محقق نشود، تغییرات سازمان بسیار کند اتفاق می‌افتد و یا دچار وقفه می‌شود.

عدم شفافیت در سایر حوزه‌ ها

اگر سازمان‌ها و سایر واحدها، منابع‌ انسانی را محرم خود تلقی کرده و اطلاعات شفاف و درستی در اختیار وی قرار دهند، می‌توانند شاهد تحولات و تغییرات مثبتی، مبتنی بر اطلاعات و آمارهای دقیق باشند. اما زمانی که منابع‌ انسانی در مورد اهداف فروش و برنامه‌های تحقیق و توسعه سازمان اطلاعات مورد نیاز را کسب نکند، بدون شک در چرخه تغییرات مات و مبهوت و به شکل منفعل، پیش می‌ رود و نمی‌ تواند کارکرد خود را ایفا کند و تاثیرگذار باشد.

تعدد لایه‌ های سازمانی

این مسئله می‌ تواند گرفتن بازخوردهای مستقیم را از لایه‌های زیرین سازمان دچار خدشه ‌سازد. هر چند فراهم کردن کانال‌های ارتباطی و مکانیزم‌های بازخوردگیری مستقیم، می‌تواند به رفع این مسئله کمک شایانی نماید اما انتقال موضوعات و مشکلات کاری لایه‌های مختلف سازمان، به شکل درست مسئله بسیار مهمی است که نمی‌توان از آن چشم‌ پوشی کرد. این مسئله در فرآیندهای ارزیابی عملکرد و دریافت انتقادات و پیشنهادات سازمان نیز، به وضوح قابل مشاهده است.

مسافت جغرافیایی و پراکندگی نیروها

زمانی که سایت‌ های کاری دارای پراکندگی موقعیتی هستند و امکان برقراری ارتباط سخت و دشوار می‌نماید، وحدت رویه و اخذ تصمیماتی که همه را پوشش دهد بسیار دشوار است. این مسئله به واسطه وجود ابزارها و مکانیزم‌های ارتباطی همچون تله کنفرانس و کنفرانس ویدئویی تا حدودی مرتفع گشته، اما باز هم این پراکندگی مانعی بر سر راه شناخت و اخذ تصمیمات کلی و درست، در خصوص نیروی انسانی و افرادی است که عهده‌دار تحقق خواسته‌ها و اهداف سازمان هستند.

استخدام استعدادهای برتر

شرکت های بزرگ و کوچک فناوری نظیر Google و Apple و HubSpot همگی برای تبدیل شدن به بهترین برند همواره با هم رقابت می‌کنند، اما چگونه می‌توان به این امر دست پیدا کرد؟ طبق گفته‌ها و مدارک موجود تقریبا چیزی معادل 86 درصد از شرکت‌های فناوری، استخدام منابع انسانی را به عنوان مهم ترین چالش برای خود قلمداد می‌ کنند.

رهبران، به ویژه رهبران مدیر منابع انسانی، می‌بایست به کارمندان و منابع انسانی تازه کار خود کمک کنند تا با کار خود ارتباط بیشتر برقرار کنند.

کارمندان حوزه فناوری، شرکت‌هایی را در اولویت انتخاب خود قرار می‌دهند که این شرکت‌ها متناسب و همسو با اهداف، ابتکارات و علایق آنها باشند و نه صرفا مواردی مانند حقوق بالا و مزایای آن شرکت برای استخدام.
برای دریافت نتیجه سریع تر برای استخدام استعدادهای برتر می‌توانید از کارمندان فعلی خود استفاده کنید. آن‌ها می‌ توانند به شما کمک کنند تا معنای واضحی از هر نقش برای برقراری ارتباط با کاندیدهای آینده و منابع انسانی جدید خود داشته باشید.

حفظ مهارت های پیشرفته در میان شکاف نسل‌ ها

بسیاری از رهبران این حوزه بر این باورند که حفظ کارمندان فعلی، به اندازه جذب افراد جدید حیاتی و موثر خواهد بود اما بسیاری از رهبران قدیمی نیز معتقدند استخدام منابع انسانی جدید می‌تواند موثرتر بوده و می‌بایست جزو ارکان اصلی یک سازمان باشد.
با این تفاسیر وجود این نظریات متناقض می‌تواند منجر به درگیری و پسرفت در بین کارکنان هر سازمان شده و باعث می‌شود شرکت‌ها چالش‌های بزرگی را تجربه کنند.

مدیران منابع انسانی می توانند به سازمانهای خود در تعیین بهترین استراتژی برای نیازهایشان کمک کنند. در همین راستا می‌باسیت با در نظر گرفتن هر دو نظریه شروع به کار کرد و اطلاعات را در طول زمان جمع‌آوری کنید تا ببینید کدام مسیر بهترین رشد را برای سازمان شما فراهم خواهد کرد. این امر ممکن است بین موقعیت‌های مختلف نیز متفاوت باشد.

به عنوان مثال، آموزش مجدد نماینده خدمات پس از فروش مشتری ممکن است مقرون به صرفه باشد، زیرا به هر حال مجبورید برای محصولات جدید و فرآیندهای خاص خود، منابع انسانی جدی استخدام کرده و به آنها آموزش دهید. از طرف دیگر، شما ممکن است تصمیم بگیرید که یک توسعه دهنده وب جدید با مهارت‌ های بالاتر و به روز را استخدام کنید، چون در غیر این صورت زمان کافی یا منابع مورد نیاز برای آموزش فردی در این نقش را ندارید.
در همین راستا، مادامی که این فرآیندها را طی می‌کنید، یافته‌های خود را با افراد و تیم خود نیز به اشتراک بگذارید چرا که همین امر می‌تواند به ترویج شفافیت و اعتماد میان شما و تیمتان کمک کرده و کار گروهی را در بین افراد شما تقویت کند. در طول جلسات آموزش داخلی و فرآیند استخدام، همواره بر خلاقیت و هوش هیجانی منابع انسانی تاکید کنید.

ارزیابی عملکرد منابع انسانی

به طور کلی می‌ توان گفت روش‌های سنجش و ارزیابی عملکرد به صورت‌های سنتی نمی‌ توانند ابزار موثری برای بهبود عملکرد کارکنان به شمار روند. این روش‌ها به ماموریتی مبدل شده‌اند که بسته به رویه کاری سازمان مورد نظر، هر ساله تکرار می‌شوند. از طرف دیگر، این روش‌های سنجش و ارزیابی عملکرد، رو‌ش‌هایی بسیار انعطاف ناپذیر هستند و با محیط کاری منابع انسانی نیز دارای هماهنگی و تطابق نیستند.

عواملی از قبیل عدم بازخورد فوری و رسیدگی کامل در ادارات ایرانی نیز، موجب می‌شود تا کارکنان یک سازمان، از محیط کاری و شغل خود ناراضی باشند و نارضایتی شغلی نیز عاملی موثر در عدم دستیابی به اهداف سازمان است.

چالش های منابع انسانی در ایران و راهکارهای آن

کاربرد درست منابع انسانی نیز برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ساختار سازمانی کارآمد و همخوانی شغل و شاغل را طلب می‌کند تا سازمان دستخوش کندکاری، کژکاری، اشتغال ناقص، بی انگیزگی و ناشایستگی کارکنان نشود.

امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله:

• مبهم بودن اهداف سازمانی
• نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد
• عدم تعریف شاخص‌های مناسب جهت سنجش بهره‌وری نیروی انسانی
• عوامل موجود در بازار

سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوكار چندان جدی گرفته نشود. برای رفع این چالش‌ها بحث توانمندسازی کارکنان اهمیت زیادی دارد.
این بخش شامل موارد زیر می شود:

• الگوهای توانمندسازی
• چالش‌های موجود در تواناسازی منابع انسانی
• فرآیند راهبردی
• اقدامات عملی
• استراتژی‌هایی برای توانمند کردن منابع انسانی