مدل های مدیریت منابع انسانی کدام اند؟

یکی از ارزشمندترین و مهم ترین بخش های یک سازمان منابع انسانی آن هستند. نیروهای یک مجموعه موتور محرک و عامل پیشبرد اهداف و برنامه ریزی های بلند مدت آن هستند. با توجه به اهمیت منابع انسانی و نیاز به برنامه ریزی و طراحی استراتژی برای بهره بردن از توانایی های نیروها و همچنین بهبود عملکرد آنها، مسیرها و مدل های مدیریت منابع انسانی مشخصی از طرف کارشناسان این حوزه، با توجه به تجربه و متد های از پیش امتحان شده، طراحی شده است. در ادامه با تعدادی از این مدل ها و شیوه اجرا هر کدام آشنا می شویم.

مدل های مدیریت منابع انسانی به طور کلی عبارتند از:

مدل هاروارد

یکی از مهم ترین روش های مدیریت منابع انسانی، مدل هاروارد توسط چندین متخصص به رهبری مایکل بیر در سال 1984 در دانشگاه هاروارد تهیه و تولید شد. مدل هاروارد پنج بخش اصلی دارد که عبارتند از:

• عوامل موقعیتی
• منافع ذی نفعان
• سیاست های HRM
• نتایج HRM
• پیامدهای بلند مدت

چارچوب هاروارد یک مدل منابع انسانی است که نسبت به منابع انسانی شیوه جامع‌تری را اتخاذ کرده ‌است که شامل سطوح مختلف نتایج می‌شود.

بر اساس این مدل مدیریت منابع انسانی، ارتباط بین عوامل موقعیتی و منافع ذی نفعان به شدت تقویت می شود و به شکل گیری سیاست های منابع انسانی کمک می کند، این سیاست ها شامل تعهد، شایستگی، سازگاری و مقرون به صرفه بودن است.

بر طبق نظر طراحان این مدل مدیریت منابع انسانی، تلاش برای بهبود موارد ذکر شده به عنوان سیاست های اصلی منجر به پیامدهای مطلوب در رشد و پیشرفت سازمان می شود. مدل هاروارد همکاری و شیوه های انگیزشی را بهبود می بخشد و با این تفکر تأسیس می شود که منابع انسانی می تواند به هر سازمان مزیت رقابتی قابل توجهی دهد، در نتیجه کارکنان باید به عنوان دارایی و سرمایه در نظر گرفته شوند.

از مزیت های بارز این روش می توان به اثرات مثبت رفاه فردی و اجتماعی، پرورش شیوه های انگیزشی و همکاری و مشارکت مدیران در جنبه های تجاری منابع انسانی اشاره کرد.

مدل وارویک

مدل وارویک توسط دو محقق در دانشگاه وارویک در اوایل دهه 1990 ساخته شد. این چارچوب مدیریت استراتژیک منابع انسانی که از مدل هاروارد تهیه شده است، یک رویکرد تحلیلی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی را نشان می دهد. همانند مدل هاروارد، چارچوب وارویک بر پنج عنصر مختلف متمرکز است:

• زمینه بیرونی، از جمله عوامل سیاسی، فنی و رقابتی
• زمینه درونی مربوط به ساختار، رهبری و فرهنگ
• محتوای استراتژی تجارت مانند نمایندگی اهداف شرکت، بازار محصول و استراتژی کلی
• زمینه HRM شامل نقش، تعریف، سازمان و خروجی منابع انسانی
• محتوای HRM مانند جریان HR، سیستم های پاداش، روابط کارکنان، سیستم های کاری و جنبه های دیگر

مدل وارویک را به عنوان “چارچوبی متمرکز در دستیابی به عملکرد و رشد شرکت با دستیابی به تعادل مناسب بین زمینه داخلی و خارجی” در مدیریت منابع انسانی می دانند.

مدل Guest

در سال 1997 مدلی به نام Guest توسط دیوید گست ساخته شد. سازنده این مدل معتقد است که مدیریت منابع انسانی برای شروع به استراتژی‌های خاصی نیاز دارد و روش‌های خاصی را می‌طلبد که در صورت اجرای آنها، سازمان نتایج مناسبی به دست می‌آورد. این روش ها شامل پاداش رفتاری، پاداش مالی و عملکردی است.

مدل گست شش مولفه اصلی دارد:

• استراتژی منابع انسانی
• عملکرد منابع انسانی
• برآمد منابع انسانی
• نتایج رفتاری
• نتایج عملکرد
• پیامدهای مالی

با توجه به این مولفه ها و بررسی آن ها متوجه می شویم در این مدل نتایج مالی به عملکرد کارکنان بستگی دارد، که این نتایج برآیند حضور کارکنان عملگرا است. نتایج رفتاری حاصل تعهد، کیفیت و انعطاف پذیری کارکنان است که به نحوی تحت تأثیر عملکرد منابع انسانی است. عملکرد منابع انسانی باید با استراتژی‌های منابع انسانی همخوانی داشته باشد که آنها هم با استراتژی‌های سازمانی مطابقت دارند.

 ادعای برتری این مدل را می توان اینگونه توجیه کرد که در این روش روابط HRM به صورت علنی مشخص شده و هم ورودی و هم خروجی که همان نتیجه است، کاملا مشخص شده است.

مدل 5P

مدل 5P یکی دیگر از مدل های استراتژیک مدیریت منابع انسانی است. دلیل نام گذاری این مدل این است که این مدل بر پنج P استوار است. مطابق این مدل، همسویی و تعادل پنج اصل هدف (purpose)، اصول (principles)، فرایند (processes)، افراد (people) و عملکرد (performance) عوامل موفقیت یک سازمان هستند.

• هدف به معنی چشم انداز ماموریت و اهداف ابتدایی یک سازمان می باشد.
• اصول به شکل پروتکل‌های عملیاتی تنظیم می‌شوند که منجر به دستیابی به هدفی می‌شوند.
• فرآیندها شامل معماری سازمان، سیستم‌ها و روش‌های عملیاتی است.
• افراد منابع حیاتی هر سازمانی هستند که وظایف مطابق با اصول و فرایندهای تعیین شده را انجام می‌دهند.
• عملکرد حصول نتیجه و اندازه گیری آن توسط استانداردهای لازم عملکرد را تشکیل می دهد.

مدل علیت استاندارد

این مدل از نظر ساختار تقریباً مشابه مدل هاروارد است و بازخورد بین نتایج منابع انسانی و استراتژی‌ها را مستند می‌کند. این مدل از استراتژی کسب و‌ کار شروع می‌شود و با بهبود عملکرد مالی پایان می‌یابد. مدل علیت شامل استاندارد شامل موارد زیر است:

• استراتژی کلی کسب و کار که در اولویت اصلی این ساختار است.
• استراتژی منابع انسانی تحت تأثیر استراتژی کلی کسب و کار قرار دارد و هر چیزی را که در ادامه زنجیره پس از خود قرار دارد تحت تاثیر قرار می‌دهد.
• فعالیت‌های منابع انسانی، فرایندها، ساختارها و اهداف عملیاتی خاص در یک کسب و کار هستند که عملکردهای روزمره را هدایت می‌کنند.
• نتایج منابع انسانی دقیقاً همان چیزی است که در مدل هاروارد وجود دارد. یعنی نتایج عملکرد کلی منابع انسانی.
• عملکرد داخلی نمای کلی از نظارت و تنظیم نحوه عملکرد کسب و کار با روش های موجود منابع انسانی است.
• عملکرد مالی نتیجه نهایی تمام فرآیندهای پیش از آن است. از این گذشته، اگر کسب و کاری فعالیت‌های خود را روی نتایج کلی مالی متمرکز نکند، دوام زیادی نخواهد داشت.

این مدل شناخته شده فعالیت های منابع انسانی را با استراتژی های سازمان در یک جهت قرار می دهد تا منجر به عملکرد شود و زمانی منابع انسانی می توانند عملکردی مفید داشته باشند، که استراتژی های سازمانی را به کار ببرند.

مدل 8 جعبه Boselie

مدل هشت جعبه توسط Paul Boselie مطرح شد. این مدل مدیریت اغلب برای مشخص کردن الگوی فعالیت‌ها در منابع انسانی استفاده می‌شود، مدل 8 جعبه از پاول بوسلی است. مدل 8 جعبه بر مبنای نشان دادن تاثیر عوامل متفاوت داخلی و خارجی بر بازده اقدامات طراحی شده است.

در ابتدا شرایط بازار عمومی بیرونی، شرایط بازار جمعیت بیرونی، شرایط سازمانی عمومی بیرونی و شرایط نهادی جمعیت بیرونی را مشاهده می‌کنید. این موارد تماما عوامل بیرونی هستند که بر روی عملکرد مدیریت منابع انسانی تاثیر می گذارند.

می توان گفت در مقایسه با فراوانی کارمندان صلاحیت‌دار، اگر کمبود مهارتی در بازار وجود داشته ‌باشد، بر نحوه یافتن منابع، استخدام‌ کردن و گرفتن نیروی جدید تاثیر می‌گذارد. شرایط سازمانی همچنین شرایط را تغییر می‌دهد. قانون‌گذاری، بر نحوه کار کردن در منابع انسانی تاثیر می‌گذارد درحالی‌که انجمن‌های کاری اقدامات ما را در منابع انسانی محدود می‌کنند. فرآیند اصلی در میانه راه با پیکربندی آغاز می‌شود. همه ی آنچه در یک مجموعه پایه گذاری و انجام می شود بر موضوعاتی که در منابع انسانی مبادله می‌کنیم، اهدافی که می‌خواهیم به آن‌ها برسیم و اینکه چقدر در سیاست‌های منابع انسانی موثر واقع می‌شویم، تاثیر می‌گذارند و همچنین تمام عوامل گفته شده بر روی استراتژی منابع انسانی نیز تاثیر می گذارد.

نتیجه گیری

برای طراحی استراتژی مدیریت منابع انسانی روش ها و تفکرات متفاوتی وجود دارد و از این رو منابع و تحقیقات بسیار زیادی هم در دسترس است. با مطالعه و بررسی مدل های مختلف و توجه به خواسته ها و راهبرد های هر سازمان و مجموعه می توان از این روش ها بهره برد. در این مقاله با چند مدل مدیریت منابع انسانی آشنا شدیم. امیدواریم مطالب ارائه شده برای شما مفید بوده باشد.